Davranış Odaklı İş Güvenliği (Behavior-Based Safety) Oturtulmasında Öğrenen Organizasyon Olabilmek

İşyerlerinde gerçekleşen kazaların çoğunluğunun teknik etkenlerin yanı sıra, yapılan veya yapılmayan davranışlar açısından insan etkenine dayandığı çoğunluk tarafından kabul görmektedir. İşte bu aşamada kültür kavramı gündeme gelmektedir.

 

Teknoloji kelimesinin doğuş hikayesi araştırıldığında, Yunanca sanat ve bilmek sözcüklerinin birleşiminden türediği görülür. İnsanoğlu yüzyıllar boyunca ihtiyaçlarına uygun yardımcı alet ve araçları yapmaya çalışmış ya da doğa olaylarını araştımış, bilinmeyene merak duymuş ve hep neden sorusunu sormuştur.

 

Her yeni icat edilen teknoloji ve bu teknolojinin kullanılması ile birlikte, çeşitli kazalar da meydana gelmeye başlamış ve teknolojik risk kavramı doğmuştur. Bilim her ne kadar insanlığın refah ve gelişmesi açısından çok hizmet etmişse de aynı zamanda insanoğluna, çevreye ve topluma karşı çeşitli tehlikeleri de beraberinde getirmiştir.

 

Kültür kelimesi genelde çok defa duyduğumuz, bazen kullandığımız, ama tam olarak ne anlama geldiğini etraflıca düşünmediğimiz kavramlardan biridir. Yüzlerce tanımı olmasına karşın sıkça kullanılan tanımlardan biri Kroeber ve Kluckhohn (1952) tarafından yapılmıştır. Buna göre kültür, “İnsan gruplarının özgün yapılarını ortaya koyan, yaratılan ve aktarılan sembollerle ifade edilen düşünce, duygu ve davranış biçimleridir.”

 

 

Kültürün temelini genellikle tarihsel süreçte oluşmuş olaylar veya değerler oluşturmaktadır. Teknolojinin birey ve toplum üzerindeki en önemli etkisi, insanların yaşam biçimlerine, yani kültürlerine olan etkisidir.

 

Çernopil reaktör kazası, 20. yüzyılın ilk büyük nükleer kazası olarak tarih sayfalarına yazılmıştır. Ukrayna'nın Kiev iline bağlı Çernopil kentindeki Nükleer Güç Reaktörünün 4. ünitesinde 26 Nisan 1986 günü erken saatlerde meydana gelen nükleer kaza sonrasında atmosfere büyük miktarda fisyon ürünleri salınmış ve 30 Nisan 1986 günü meydana gelen kaza tüm dünya tarafından öğrenilmiştir.

 

20. Yüzyılın en önemli nükleer kazası, Çernobil kazası çok önemli bir kavramı ortaya çıkarmıştır, Güvenlik Kültürü...

 

Güvenlik Kültürü

 

“Güvenlik Kültürü” kavramı ile kamu oyunun tanışması Çernobil kazasından sonra, 1986 yılında IAEA –Uluslararası Atom Enerjisi Kurumu’nun hazırladığı raporla olmuştur .

 

Ukrayna’daki Çernobil Nükleer güç santralindeki kazayı hatırlayacak olursak;

 

Ukrayna’daki Çernobil nükleer güç santralındaki kaza, reaktör güvenliği ile ilgili bir test sırasında gerçekleşmiştir. Reaktörlerin kararlı çalışamadığı çok düşük güç seviyesinde iken, reaktörün güvenlik sistemlerinin devreye girmemesi için, sorumlu operatörler, normalde yapmamaları gerektiği halde acil durum kapama sistemini devre dışı bırakmışlar, deney sırasında kalp içi sıcaklıklar güvenli seviyenin üstüne çıkmış ve reaktörü kapatacak, soğutma sağlayacak sistemler devre dışında kalmıştır.

 

Bu affedilmez hata, buhar basıncının artmasına ve bu yüzden oluşan buhar patlamasıyla birlikte çatının çökmesine yol açmış, böylece, reaktör içindeki sıcak grafit doğrudan atmosferle temas eder hale gelmiş ve havada bulunan oksijenle reaksiyona giren grafitin yanmasıyla reaktör kalbi bütünlüğünü kaybetmiş, sonuçta radyoaktif maddeler dışarı salınmıştır.

 

IAEA tarafından Çernobil için hazırlanan raporda kurumun güvenlik kültürünün zayıflığından söz edilmiş ve bu kazanın nedenlerinden biri olarak gösterilmiştir.

 

Bu kavram ve önemi çeşitli şekillerde vurgulanmasına rağmen detaylı bir şekilde tanımlanmamış ve ölçülebilirliği üzerine araştırmalar yapılmamıştır. Ancak, IAEA 1991 yılında bu kavramı tanımlamıştır. Bu tanıma göre Güvenlik kültürü, “kurumun sağlık ve güvenlik programlarının yeterliliğine, tarzına ve uygulamadaki ısrarına karar veren birey ve grupların değer, tutum, yetkinlik ve davranış örüntülerinin bir ürünüdür.” Diğer yandan, “güvenlik kültürü” üzerine yapılan tanımlamalar, ilgili boyutlar ve ölçümler bir çalışmadan diğer çalışmaya değişiklik göstermeye devam etmektedir.

 

Güvenlik kültürü denildiğinde literatürde bir çok tanımla karşılaşılmaktadır, ancak genel olarak tanımlayacak olursak; “güvenliği veya emniyeti tehdit edebilecek davranış veya uygulamalarla bunların yer aldığı ‘ortak kullanım ya da etki alanında’ bulunan canlıların veya nesnelerin (örn, teçhizat, araç vb.) zararını en aza indirmeyi amaçlayan, güvenlik veya emniyete öncelik veren algılar, inançlar, tutumlar, kurallar, roller, sosyal, teknik ve politik uygulamalarla, yetkinlikler ve sorumluluk hislerinin bütünüdür” denilebilir.

 

Reiman ve Oedewald (2002) literatürde çalışmalardan elde edilen iyi güvenlik kültürünün kriterlerini; “güvenlik politikaları, yönetimin güvenlik için görünür dirayeti, demokratik uygulamaları ve yetkinliği, güvenlik yönelimli olumlu değerler, tutumlar ve bağlılık, zorunluluk ve sorumlulukların açık tanımı, güvenlik öncelikli işlemler, güvenlik ve üretim arasındaki denge, yetkin çalışanlar ve eğitim, yüksek motivasyon ve iş tatmini, yönetim ve çalışanlar arasında karşılıklı güven ve adil yaklaşım, kalite, kural ve düzenlemelerin güncellenmesi, düzenli ekipman bakımı, gerekli olay (örn., atlatılan kaza) ve küçük bile olsa kazaların rapor edilmesi ve etkin yorumu, farklı kurumsal seviyelerden ve görevlilerden sağlıklı bilgi akışı, uygun tasarım, yeterli kaynak ve sürekli iyileştirme, ve otorite ile olan iş ilişkileri” ana başlıklarında toplamıştır.

 

Gelişmiş bir iş sağlığı ve iş güvenliği kültürü ile başarılı bir iş sağlığı ve iş güvenliği performansı arasında doğru bir orantı vardır. Gelişmiş iş sağlığı ve güvenliği kültürünü; her seviyede iş güvenliğine verilen önem, eğitimli yöneticiler ve işçiler, iyi aktarılmış prosedürler ve standartlar, çalışan grupları, iş birimleri ve müteahhitler arasında iyi bir işbirliği ve net bir şekilde bildirilmiş sorumlulukların tanımlanması olarak tanımlayabiliriz. Farklı tanımlar kullanılmakla birlikte, güvenlik kültürünü kavram özelliklerini “kültür” kavramının özelliklerinden ayrı düşünmemek gerekir. Kültürlerin gelişmesindeki en önemli öge ise öğrenmedir. Gelişmiş bir iş sağlığı ve güvenliği kültürünün oluşturulmasında ise öğrenmenin önemi yadsınamaz.

 

Bir organizasyon kapsamlı bir yönetim sistemi ve prosedürler geliştirmiş olabilir ancak bunlar her seviyede etkili şekilde uygulanmadığında veya iletilmediğinde dengesizdir ve fayda sağlamayacaktır. Ülkemizde özellikle sanayi kuruluşları incelendiğinde bir çoğunda özellikle iş sağlığı ve güvenliği açısından yönetim sisteminin var olduğu ancak uygulamada çok da fayda getirmediği görülmektedir. Yönetim sistemi çerçevesinde geliştirilen iş sağlığı ve güvenliği politikaları, prosedür, standart ve talimatlar kağıt üzerinde kalmakta ve işyerindeki iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesine bir katkıda bulunmamaktadır.

 

Her geçen gün görsel ve yazılı basında bir iş kazası haberlerine tanık olmaktayız, buna rağmen bir çok işyerinde halen iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yapılan yatırımlar angarya olarak algılanmakta ve çoğu zaman da  maaliyet getiren yatırımlar ertelenebilmekte yada görmezden gelinmektedir. Teknolojinin getirdiği ve iş sağlığı ve güvenliği alanında iyileştirme sağlayacak bir çok yatırım için ise genellikle mevzuatta bir zorunluluk olup olmadığı araştırması yapılmakta, mevzuat açısından bir zorunluluk olmaması durumunda ise ya hiç yapılmamakta ya da proje aşamasında kalmaktadır.

 

Hatta işyerlerinde birçok iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesine rağmen, işletemelerdeki aynı tür hataların tekrarlandığı ve yapılan hatalardan organizasyonların, yöneticilerin ve işçilerin ders almadıkları gözlenmektedir. Örneğin; işyerindeki işçilerin çoğunluğunda 87 db’in çok üzerindeki gürültüye bağlı olarak çalışanlarda duyma kaybı yaşanmasına rağmen işveren tarafından gürültünün 87 db altına düşürülmesi için yatırım yapılmasından kaçınılmakta ve sürekli olarak çalışanlar kurallara uymamakla, kulaklıklarını takmamakla suçlanmaktadır. Yada metal sektöründe faaliyet gösteren bir işyerinde meydana gelen kazalar incelendiğinde kazalar hep preslerde meydana gelmesine rağmen işveren tarafından teknolojinin izin verdiği fotosel sistemi, kızak sistemi vb. yatırımlardan kaçılmaktadır.

Bu aşamada sadece işverenlere de yüklenmemek gerekmektedir. Meydana gelen kazalar incelendiğinde, işveren tarafından teknolojinin izin verdiği önlemler alındığı halde insan davranışlarından kaynaklanan da birçok kaza olduğunu görmekteyiz. Yine örnek vermek gerekirse, yüksekte çalışan işçinin güvenliğini sağlamak için işveren tarafından güvenlik halatı gerilmiş ve işçiye uygun paraşüt tipi bir emniyet kemeri verildiği halde, çalışan tarafından emniyet kemeri kullanılmamakta ya da emniyet kemeri işçi tarafından takıldığı halde emniyet kemerinin kancası güvenlik halatına takılmayıp, kanca iş elbisesinin cebine takılabilmektedir. Ya da işçi tarafından baret veya emniyet kemeri takmamanın “erkek adam olma” şeklinde görülmesi mümkün olabilmektedir.

 

İşyerlerindeki tehlikelerin, risk önlemlerinin, planlar ve hedefler hakkında bilgi ve talimatların yönetim kurulu toplantılarından en alt seviyedeki iş gücüne kadar iletilmesi ve bir davranış değişikliği haline getirilebilmesi gerekmektedir. İşte bu aşamada da iş sağlığı ve güvenliği kültürünün yerleştirilmesinde “Öğrenen Bir Organizasyon” olabilme kavramını gündeme getirmektedir.

 

Peki, Öğrenen Organizasyon Nedir?

 

Yönetim biliminde ilk defa 1990 yılında Peter Senge'nin "The Fifth Discipline" adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde günümüz literatüründe en sık tekrarlanan terimlerden biri olmuştur. Kitapta geçen tanımlara göre öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır. Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içinde değişen çevre koşullarına adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir.

 

Öğrenen organizasyon, kavramı ilk ortaya koyan Senge’ye göre, “Kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri; yeni, sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı; insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır. Öğrenmek daha fazla bilgi edinmek anlamına gelmez. Söz konusu olan, hayatta gerçekten istediğimiz sonuçları üretme yeteneğini geliştirmektir. Bu, hayat boyu üretici öğrenmedir. Her seviyede bunu uygulayan insanlara sahip olmadıkça, öğrenen organizasyonlar da mümkün olmaz."

 

Senge, öğrenen organizasyonların özelliklerini tanımlarken kişisel gelişim, düşünce modelleri, takım çalışması, ortak vizyon, sistem düşüncesi gibi kavramları vurgulamaktadır. Öğrenen organizasyonları diğer organizasyonlardan ayıran temel öge öğrenme sürecine verdikleri önemdir.

 

Marquardt’e göre (2002) öğrenen organizasyonlar; öğrenmeyi ödüllendirici ve cesaretlendirici, kolaylaştırıcı bir iklim temin ederler. Öğrenenler kahramandır. Öğrenme, performans değerlendirildiğinde, ödül törenlerinde, ödemelerde, ödül planlarında çalışanların edindiği yeni bilgilerin bedelini ödemek şeklinde takdir edilir. Öğrenen organizasyonda öğrenme süreçleri, öğrenme içeriği kadar önemli sayılır. Öğrenmeyi tanımlama yeteneği ihtiyacı, bulunan cevaplar kadar önemlidir.

 

Öğrenme, bugün için iş kazaları ve meslek hastalıklarını önleme konusunda, tek olmasa da var olan en önemli üstünlüklerden birisidir. Eğitim sürecinin en önemli amacı, bireyi, içinde bulunduğu güvenlik kültürüne ve çevreye uyum yeteneği kazandıracak yeterliklerle donatarak, onu üretken kılmaktır.

 

Senge’ye göre Öğrenen Organizasyonlarda, çalışan her birey mevcut koşullara uyum sağlamada belirli aşamalardan geçmektedir ve süreç içerisinde edindiği bilgi ve öğrenme sonucunda çalıştığı koşullara uyum sağlamaktadır. Bu aşamaları inceleyecek olursak;

 

 

Şekil – 1 Öğrenme Eğrisi

 

I. AŞAMA: (Bilinçsiz, Farkında Olmadan - Yetersiz / Unconscious - Incompetence)

 

Kişilerin bir eylemi gerçekleştirirken hem ne yapacaklarını bilmedikleri hem de yaptıklarının doğru mu yanlış mı olduğunu bilmedikleri aşamadır. Dolayısı ile bu aşamada kişi o işi yapamadığını bilmiyordur dolayısı ile en fazla hatanın yapıldığı aşamadır.

 

II. AŞAMA: (Bilinçli - Yetersiz / Conscious - Incompetence)

 

Bu aşama "acı" aşamasıdır. Hangi konuda olursa olsun kişiler o konuda aslında hiçbirşey bilmediklerini, hataları olduğunu ve önlerinde uzun bir yol olduğunu farkederler ve genellikle kendilerine olan güvenini ve inancını yitirirler. Bu gerçekten acılı bir süreçtir. Hem ne kadar az şey bildiğini farketmiş hem de ne yapacağı konusunda bir fikri yoktur. Çevresindeki herkes ona çok yetenekli ve başarılı gelmeye başlar. Dikkat edilecek ve öğrenilecek pek çok konu vardır. İşte en çok öğrenilebilen aşama da bu aşamadır.

 

III. AŞAMA: (Bilinçli - Yeterli / Conscious - Competence)

 

Bu aşamada kişiler artık beyinleri ile yaptıkları arasında bir uyum sağlamışlardır. Yoğun çalışma ve eğitim sonucunda öğrenilen fiiller veya egzersizler artık sevilen, yapılmadıkça rahatsızlık veren hayatın parçaları haline gelmiştir. Kendilerini iyi oyuncular olarak hissederler ve bu kendilerine güven verir, bir önceki aşamada yitirdikleri kendilerine olan güvenlerini kazanırlar. Dışarıdan iyi oyuncu olarak kabul edilmeye başlarlar ama onlar kendi eksiklerinin ve hatalarının farkındadırlar ve bunu düzeltecek bilgiye veya bu bilgiye ulaşma şansına sahiptirler. Yaptıkları eylemi, sorunlarını daha iyi teşhis edebilir, problemi tanımlayabilirler. Ne kadar öğrendiklerini, ne kadar öğrenmeleri gerektiğini bilirler. Neticede başarılı ve gelişen bir dönemdir ve önceki iki döneme göre çok daha uzun sürer. Pek çok çalışan bu aşamada kalmayı tercih edebilmektedir.

 

IV. AŞAMA: USTALIK (Mastery) (Bilinçsiz, Farkında Olmadan - Yeterli / Conscious - Incompetence)

 

Bu aşamada kişilerin kafasındaki olması gerekenle hareketlerin sonuçları arasında artık bir fark kalmamıştır. Artık uygulama doğal ve düşünülmeden yapılacak kadar kişinin bir parçası olmuştur.

 

Öğrenme olgusu, ‘etken’ değil ‘edilgen’ karakterlidir. Geus’a göre öğrenme, algılama ile başlar, ne herhangi bir insan, ne de herhangi bir firma, çevresinde ilgisini çeken herhangi bir şey görmediği sürece öğrenmeye başlamaz.

 

Sürekli öğrenme ve tecrübe edinme, belli yapılara yeniden şekil verme imkanı sağlar. Hızlı öğrenip yeni gelişmelere adapte olan organizasyonlar, yeni tecrübelere açık organizasyonlardır.

 

Öğrenen organizasyonlar çalışanların ulaşmak istedikleri sonuçlar için sürekli olarak düşünce yapılarını geliştirdikleri ortamlardır. Çalışanların yeni ve gelişmiş düşünce ağları bu ortamda beslenir, toplu istekler serbest bırakılır ve kişiler sürekli olarak beraber nasıl öğrenmeleri gerektiğini keşfederler.

 

Bir organizasyonun işletme içerisinde güvenliği veya emniyeti tehdit edebilecek davranış veya uygulamaların zararını en aza indirmeyi amaçlayan, güvenlik veya emniyete öncelik veren; algıları, inançları, tutumları, kuralları, rolleri, sosyal, teknik ve politik uygulamaları yerleştirebilmesi yani GÜVENLİK KÜLTÜRÜNÜ yerleştirebilmesi için, bir organizasyon olarak, bu organizasyonda görev alan tüm yönetici, mühendis, şef, usta vb. ve işçilerle birlikte ÖĞRENEN BİR ORGANİZASYON  olması gerektiği açıktır.

 

Ülkemiz işyerleri düşünüldüğünde, işyerlerinde verimli iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinin kurulabilmesi ve güvenlik kültürünün bir yaşam felsefesi haline getirilebilmesi için tüm organizasyonların en üst düzeyde çalışan yöneticisinden, işvereninden tüm çalışanlarına öğrenen organizasyonlar olarak dinamik işletmeler olmaları, iş kazaları ve meslak hastalıklarının önlenmesinde büyük yararı olacağı yadsınamaz bir gerçekliktir.

 

KAYNAKLAR

 

Senge, Peter (1991). Beşinci Disiplin: Öğrenen Organizasyon Düşünüşü ve Uygulanışı. Çev. Ayşegül İldeniz, Ahmet Doğukan. İstanbul: Yapı Kredi Yayınları.

Senge, Peter (1996). "Rethinking Leadership in the Learning Organization", The Systems Thinker Newsletter, cilt 7, sayı 1

Dr. Tunç EVCİMEN, ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR, Yatay İlişkilerde Otorite ve Sorumluluk,

Araş. Gör. Seçil Bal TAŞTAN , , ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR, Human Resources,2008

Özkan, T. ve Lajunen, T. (2003). Güvenlik kültürü ve iklimi. PiVOLKA, 2(10), 3-4.

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload